Reorganisatie: afspiegelingsbeginsel of duurzame inzetbaarheid?

Reorganisatie: afspiegelingsbeginsel of duurzame inzetbaarheid?

Bij een reorganisatie wordt vaak nog steeds een standaard  ontslagprocedure gevoerd bij het UWV. De selectie van de werknemers die ontslagen worden, vindt plaats op basis van het afspiegelingsbeginsel. Hoewel dit het wettelijk uitgangspunt is, leidt dit niet altijd tot een optimale uitkomst. Vaak worden er door het afspiegelingsbeginsel (ook) medewerkers aangewezen die door hun enthousiasme eigenlijk onmisbaar zijn voor een succesvolle voortzetting van het bedrijf. Anderzijds blijven medewerkers die eigenlijk wel toe zijn aan een nieuwe uitdaging juist soms op hun plaats zitten.

Sturen van de afspiegeling

De uitkomst van een afspiegeling is niet altijd in beton gegoten. Hoewel de regels duidelijk in de wet en regelgeving verankerd zijn, zijn er in de praktijk soms keuzes mogelijk waarbij er andere medewerkers worden aangewezen. Er kunnen bijvoorbeeld onmisbare werknemers worden aangewezen. Als de onmisbaarheid voldoende wordt onderbouwd, kan dit een mogelijkheid bieden om een gemotiveerde medewerker met bijzondere kwaliteiten voor het bedrijf te behouden. Het vergt echter wel juridisch vakwerk om dit met succes te betogen. Bovendien is de kans klein dat dit voor meer dan enkele medewerkers slaagt.

Een andere mogelijkheid om talent en enthousiasme te behouden, doet zich voor bij een grondiger reorganisatie. Als een bedrijf grondiger reorganiseert en daardoor zelfs een heel andere functiestructuur krijgt, kan dat er toe leiden dat hele afdelingen worden opgeheven. De betrokken medewerkers kunnen vervolgens solliciteren op nieuwe functies. Die nieuwe functies moeten dan wel zoveel verschillen van de oude functies, dat het daadwerkelijk om een heel andere functiegroep gaat. Hierbij is een nauwe samenwerking tussen HR en de juridische ondersteuning vereist om te voorkomen dat de geselecteerde werknemers het ontslag met succes aanvechten en alsnog in dienst blijven.

Voor werknemers kan het de moeite lonen om door een arbeidsrechtadvocaat te laten bekijken of de werkgever het afspiegelingsbeginsel wel correct toepast. Dat kan immers het verschil betekenen tussen een baan en ontslag. Voor werkgevers kan het ook spannend zijn of de aan de hand van de afspiegeling en de afwijkingsmogelijkheden gemaakte selectie wel in stand blijft. Het risico bestaat dat de operatie gedeeltelijk mislukt. Dit kan aanleiding geven tot juridische discussies over het al dan niet correct toepassen van het afspiegelingsbeginsel. In het ergste geval blijven er boze medewerkers toch in dienst, terwijl andere werknemers moeten worden teleurgesteld.

Mobiliteitstraject/Loopbaanbegeleiding

Het kan ook anders. Steeds vaker schakelen werkgevers al voordat de reorganisatie in gang wordt gezet een loopbaanbegeleider in. De loopbaanbegeleider gaat met de werknemers kijken naar duurzame inzetbaarheid en mobiliteit. Medewerkers realiseren zich vaak pas dat zij ook andere opties hebben dan doorgaan in het oude stramien, als die mogelijkheden met hun worden besproken. Dat zal voor veel mensen herkenbaar zijn. Het is nou eenmaal een reflex om vast te houden aan het bekende, zelfs als dat bekende al heel lang geen ideale situatie meer is.

Een verandering kan in veel gevallen juist een gezonde stap zijn naar een duurzamer dienstverband. Dat speelt zeker als het bedrijf van de werkgever in een veranderproces zit. Medewerkers moeten zich dan sowieso afvragen of zij zich na de reorganisatie nog thuis zullen voelen in het bedrijf van de werkgever. Ook is het maar de vraag of zij nog op hun plaats zijn als er binnen de organisatie allerlei nieuwe eisen gesteld worden na de reorganisatie. Dat kan een goed moment zijn om juist aan een overstap naar een andere werkgever te denken.

Het is mooi om te zien dat dit in de praktijk ook werkt en dat medewerkers in beweging komen zelfs nog voordat de ontslagprocedures beginnen. Vaak is een combinatie met gedwongen ontslagen nog wel nodig om toch een stok achter de deur te hebben. Maar door het ontslagtraject te combineren met een mobiliteitstraject kiezen meer werknemers uit kracht voor een verandering, in plaats hiertoe uiteindelijk gedwongen te worden.

Moet uw organisatie binnen afzienbare termijn reorganiseren? Overweeg dan of er niet (ook) een mobiliteitstraject kan worden gestart. Bespreek de mogelijkheden in elk geval tijdig met een ontslagadvocaat. Juist in het voortraject van een reorganisatie is het nog mogelijk om strategische keuzes te maken, waardoor de reorganisatie later een stuk soepeler verloopt.

Bel Heere advocaten voor vrijblijvend advies: 010-4360069

 

 

By